Salario TI sube un 3,1% y el 90% de empresas sigue sin talento

Un sector que paga más pero sigue sin cubrir vacantes

El Estudio sobre Salarios y Política Laboral en el Sector Tecnológico Digital 2026, elaborado por AMETIC, deja una fotografía con dos caras. La primera es positiva para el profesional: el salario medio del sector crece un 3,1% hasta los 47.300 euros. La segunda es incómoda para quien contrata: el 90,4% de las empresas tuvo dificultades en 2025 para encontrar talento cualificado. No es un problema puntual; es estructural.

Para una pyme o un equipo de IT interno, la lectura rápida es que competir por talento solo con la nómina es una batalla perdida de antemano frente a las grandes compañías. La buena noticia es que el informe también señala que el tamaño no lo explica todo: la media en empresas de más de 100 empleados es de 50.700 euros frente a los 48.100 de las más pequeñas, una diferencia de apenas 2.600 euros anuales. Es decir, la brecha existe, pero no es abismal.

Qué perfiles se llevan la mejor parte

El estudio identifica los roles mejor retribuidos: director de Consultoría y Estrategia (88.453 euros), director de Infraestructura de Sistemas (72.944 euros) y Chief Data Officer (61.580 euros). Son perfiles directivos, pero la señal importa: la infraestructura y los datos son áreas donde las pymes también compiten, aunque sea con denominaciones distintas. Un responsable de sistemas o un analista de datos senior en una pyme puede cubrir funciones equivalentes sin el título.

Más allá del salario, el informe aporta pistas sobre la composición de las plantillas: la edad media es de 39,5 años, con 38,7 en empresas de servicios y 41,7 en las de producto. La presencia femenina alcanza el 39,3%, con un avance muy lento (0,1 puntos en un año). Y el 68,2% de los profesionales tiene educación superior, concentrada en Informática y Telecomunicación (53,4%).

El desajuste formativo, raíz del problema

Beatriz García-Quismondo Gómez, directora de políticas digitales, talento digital y conectividad de AMETIC, apunta en declaraciones a Computerworld que la escasez de profesionales y el desajuste entre formación y necesidades reales operan de forma conjunta. La brecha, dice, es "amplia y persistente". Y añade una idea que conviene subrayar: no basta con formar más profesionales, hay que conseguir que las competencias adecuadas lleguen a las empresas.

La brecha laboral es amplia y persistente, afectando a la mayoría de las empresas del sector

Ese diagnóstico tiene una traducción directa para una pyme. Si el mercado no te trae el perfil exacto, la alternativa es construirlo dentro. La propia portavoz de AMETIC insiste en la formación interna, las oportunidades de desarrollo y las políticas de diversidad. En ForgeNEX lo vemos a diario: los equipos que mejor retienen talento son los que tienen un plan de aprendizaje técnico y una carrera visible, no solo un buen sueldo.

Flexibilidad: el argumento que sí está en tu mano

El teletrabajo está consolidado: cerca del 70% de las empresas del sector lo ofrece a toda la plantilla, con una media de dos días semanales. García-Quismondo apuesta por un modelo híbrido con pocos días fijos de presencia y flexibilidad horaria adaptada a cada empresa. Para una pyme, esto es una ventaja competitiva real: no necesitas igualar el salario de una multinacional si ofreces responsabilidad desde el primer día, equipo cercano y flexibilidad auténtica.

El informe también destaca que cerca del 78% de las plantillas de las pymes tiene formación superior, por encima del 68% del conjunto del sector, y que la retribución flexible ya la aplican siete de cada diez empresas. Es una herramienta al alcance de cualquiera y, bien diseñada, mejora la percepción del paquete total sin disparar el coste fijo.

Qué recomendamos desde ForgeNEX

• Revisa tu banda salarial con datos, no con intuiciones. Compara con el entorno y ajusta los roles críticos. Un 3,1% de subida media no significa que todos tus perfiles estén alineados.
• Diseña un plan de formación interno. La escasez no se resuelve solo contratando; se resuelve recualificando. Identifica dos o tres competencias clave y asigna tiempo y presupuesto.
• Formaliza la flexibilidad. Si ofreces híbrido, escríbelo y cúmplelo. Es uno de los argumentos más valorados y el más barato de sostener.
• Revisa la retribución flexible. Si aún no la tienes, es el momento. Mejora la propuesta sin comprometer la estructura salarial.
• Cuida la cantera. Prácticas, formación dual y colaboración con centros locales son vías reales para una pyme que no puede competir por perfiles senior en abierto.

El contexto de escasez no va a desaparecer a corto plazo. La mitad de las organizaciones del sector prevé ampliar plantilla en 2026, lo que intensificará la competencia. Para una pyme, la estrategia sensata no es ganar la subasta salarial, sino construir un entorno donde el profesional quiera quedarse. Eso incluye también una base técnica sólida y segura: si tu equipo crece, la seguridad de los agentes de IA o la gestión de identidades deben formar parte del plan desde el principio, no como parche posterior.

En definitiva, el informe confirma dos realidades que conviven: el talento tecnológico se ha revalorizado y las empresas siguen sin encontrarlo. La respuesta de una pyme no puede ser esperar a que el mercado se corrija. Toca mirar hacia dentro, profesionalizar la propuesta y convertir la limitación en una ventaja diferencial.

Fuente: Computerworld. Análisis y adaptación: ForgeNEX.